Dezvoltarea personală este un fenomen care a început pe plan mondial în a doua jumătate a secolului 20 și a ajuns și în Romania în anii 2000. Deseori acaparată de “șarlatani”, care au preferat să investească mai mult în promovare înșelătoare decât în produse care să livreze rezultate de durată, dezvoltarea personală a ajuns să fie privită, de foarte multe ori, cu prudență.
Însă, dorința noastră de a ne dezvolta, de a învață, de a deveni mai buni, se află scrisă în ADN-ul nostru. Cine nu-și dorește să se dezvolte? Să se schimbe? Declarativ, noi toți ne dorim asta. Cred că vă este cunoscută imaginea care circulă pe internet în care se pune întrebarea “Cine vrea schimbare?” și toată lumea e cu mâna pe sus. Când se întreabă “Cine vrea să se schimbe?”, dintr-o dată, nimeni nu mai vrea să ridice mâna.
Da, rezistența la schimbare e mare, dar nu trebuie să uităm că dorința reală, onestă, de a ne dezvolta este condiția esențială pentru că acest lucru să se întâmple. Suntem mai dispuși să facem lucruri atunci când noi le-am gândit. Când au fost ideile noastre. Acesta e, probabil, elementul principal care explică eficiența coachingului, clientul fiind cel care vine cu ideile, fiind astfel și mult mai dispus să le pună în practică și să ducă proiectul la bun sfârșit.
Însă, nu putem acționa eficient doar conform propriilor idei. Pentru că avem și puncte oarbe. Pentru o bună funcționare, oricine are nevoie și de o buclă de feedback. De foarte multe ori, ajungem atât de fascinați de ideile noastre, încât devenim orbi la ce am mai putea îmbunătăți. Folosit în sistemele tehnice începând cu finalului secolului 19 (prima oară într-un US Patent 55.469, în 1866), termenul de feedback a fost importat în relațiile umane după al doilea război mondial.
Totuși, dacă e să-l definim generic, am putea spune că feedback-ul este orice afirmație despre propria persoană. Astfel, avem parte de el încă de când ne naștem. Formele pe care le îmbracă merg de la modul în care sclipesc ochii părinților când se uita la noi, până la o evaluare 360 de grade în multinaționala în care abia ne-am angajat. Cantitatea de feedback pe care o primim este astfel colosală.
Așadar, era normal ca, mai ales în mediul de business, trainingurile în domeniul feedback-ului să-și facă apariția. Cum să dai feedback?, Cum să fii un manager mai bun?, Cum să comunici mai bine?-acestea sunt întrebările tratate în general de aceste traininguri.
Rezultatele lor lasă însă de cele mai multe ori de dorit. Când dai feedback, cel care primește, de fapt, nu știe să primească. Iar când primești feedback, cel care dă, de obicei, nu știe să-l dea. Cred că ai trecut și tu prin asta, nu?
Observi însă un pattern în gândirea de mai sus? De fiecare dată, celălalt este de vină. Nu tu. Și e normal să fie așa. Nevoie de siguranță este și ea înscrisă în ADN-ul nostru. Iar noi tindem să negăm feedback-ul care arată, în mod evident, că ceva nu e în regulă cu noi. Pentru că, de cele mai multe ori, nevoia de siguranță o învinge pe cea de dezvoltare. Când te întâlnești cu un urs în pădure nu te gândești ce poți învață de la el, ci cum să ajungi în siguranță înapoi la mașină.
Din fericire, în realitate, situațiile nu sunt atât de extreme. Totuși, nevoia de siguranță se impune iarăși. Gândește-te la următorul scenariu: ai susținut o prezentare. Un coleg îți oferă un feedback pe prezentare. Nu îți convine ce spune. Îl asculți până când ai detectat unde se înșală. Din acel moment, nu-l mai asculți, ci doar îți pregătești replica, dorind să-i arăți ce mult s-a înșelat. Și i-o administrezi. Ești din nou în siguranță, ai înlăturat pericolul. Fii sincer! Ți s-a întâmplat și ție să treci prin asta, nu?
Problema cea mai mare într-un asemenea comportament este, de cele mai multe ori, când începi să dai feedback la feedback. Se ajunge într-un ping-pong de opinii din care, la final, fiecare iese și mai convins de propriile opinii. Însă procesul de învățare, pentru cel care primește feedback cel puțin, este complet redus la zero.
Și de multe ori se întâmplă să te oprești din ascultat. De multe ori îți spui “X-ulescu oricum nu mă place, deci e răutăcios”, “Y-ulescu nu se pricepe ”. Din nou, cred că ai trecut și tu prin asta.
Dar de ce se dă feedback? Pentru a putea învața din el. Însă, orice proces de învățare este declanșat de motivația și voința persoanei. În lipsa acestora, un proces de învățare de tip PUSH, împins către cel care trebuie să învețe, va avea rezultate foarte apropiate de zero. Și e ciudat cum se fac mult mai multe traininguri despre cum să dăm feedback (practic să împingem informația către cel care trebuie să învețe), dar mult mai puține despre cum să atragem și să primim feedback-uri (când vorbim de învățare de tip PULL, inițiată și dorită, în primul rând, de cel care învață, cu rezultate mult mai bune).
O explicație pentru acest lucru, dacă revenim la dilema învățare/siguranță, ar fi dată de faptul că alegem de fapt să învățam să dăm feedback în loc să primim, pentru că, în primul caz, evităm să ne punem într-o situație de nesiguranță. Dacă asupra feedback-ului pe care îl primim avem un control foarte redus și nu-l putem schimba, asupra modului în care procesăm acel feedback avem control aproape total și putem obține progrese rapide.
Așadar, poate am pus greșit problema. Poate ar trebui să ne concentram mai mult pe cum primim feedback. Pentru că atunci când ai controlul asupra acestui proces, indiferent de feedback-ul primit, poți asculta, înțelege și alege apoi ce vrei să implementezi din ceea ce ai primit. În caz contrar, chiar și atunci când primești un feedback majoritar apreciativ, dar cu o mică sugestie de îmbunatățire, ajungi să fii atât de concentrat pe ultima parte și pe cum să demonstrezi că nu e așa, că ajungi, în final, să nu schimbi nimic. Iar obiectivul feedback-ului, acela de a te ajuta să te ameliorezi, nu mai este atins.
Cum primim feedback atunci? Vorbim evident despre un proces de învățare care constă în cererea de feedback, ascultarea activă, înțelegerea, alegerea acțiunilor și, în cele din urmă, implementarea lor. Dar o să mă opresc în acest articol la un răspuns la o întrebare mai simplă: cum reacționăm când primim un feedback?
Răspunsul e simplu și deja l-ai intuit din titlu: spui „mulțumesc!”. Și atât. În momentul în care obiectivul tău este de a raspunde cu mulțumesc la feedback și nu te lași dominat de intenții precum “Ia să-i demonstrez lui cum nu are dreptate” sau “cum să fac să nu rămână lumea cu impresia greșită despre mine” sau “trebuie să-i explic eu că el nu a înțeles”, mintea ți se eliberează de aceste gânduri. Nu mai asculți pentru a da replică. Ci asculți activ pentru a înțelege. Dacă de fapt nu am eu dreptate? Cum pot oare îmbunătăți acest aspect ca pe viitor să las o impresie mai bună? Ce nu a fost clar în prezentarea mea de el/ea nu a reușit să înțeleagă? Acestea sunt întrebările la care ar trebui să ne raportăm.
Dacă primele gânduri erau orientate spre cel care dădea feedback, următoarele întrebări se referă la tine. La propria persoană. La ce poți schimba tu la tine. Pentru că aici poți schimba cel mai mult. Și cel mai repede. Și mai eficient.
Există însă o excepție de la regulă, și anume o întrebare pe care o poți pune după ce ai spus „mulțumesc!”: “Poți spune mai multe?”. Răspunsul celui care-ți oferă feedback te va ajuta să primești mai multe detalii sau să clarifici diverse aspecte, aratându-i acestuia că apreciezi efortul lui și încurajându-l practic să se implice mai mult pe viitor.
Dar, în final, tot despre tine e răspunsul. Și, în momentul în care te gândești cum să schimbi ceva la tine, ai demarat procesul de învățare.
Primim feedback în fiecare zi. Cât de realist este să ne așteptam ca toți cei care oferă feedback să învețe să ne ofere feedback pentru a putea noi să integram mai ușor feedback-ul? Nu este. Deloc. Cu toate acestea, să învățăm să primim feedback este o abilitate ce se poate deprinde foarte ușor.
Să spui „mulțumesc!” când primești feedback nu este un panaceu pentru procesul tău de dezvoltare personală, dar e un truc ușor de ținut minte. Folosește-l la următorul feedback! Da-i o șansă! Nu ai nimic de pierdut. Și fii atent la ce gândești în timpul feedback-ului, atunci când deja știi că vei spune „mulțumesc” la final!
O să fii surprins. Eu am fost!
Silviu Drăgănescu, masterand, anul 1, Învățare, Inovare și Coaching în Educație
Foto credit: pixabay
